Stock-options-in-lieu-of-salary

Stock-options-in-lieu-of-salary

Kishore-m-forex-trading
Day trading forex live sterling
Demo qenta xenta login


Trendline-trading-strategy-secrets-revealed-pdf-download Biner-pilihan-demo-online Turtle-trading-rules-excel Forex-trading-broker-in-pakistan-tresemme Vix-options-trading-strategies Best-forex-trading-time-in-pakistan-gujrat

Bekerja untuk Penyebab yang Baik memiliki Manfaat Bekerja dalam sebuah organisasi nirlaba membawa penghargaan material dan nonmaterial. Meskipun beberapa organisasi nirlaba tidak membayar (atau tidak dapat membayar) upah pasar, manfaat bekerja di lembaga nirlaba seringkali lebih besar daripada kekurangan bagi banyak karyawan. Di Amerika Serikat, organisasi nirlaba atau amal seperti yayasan, gereja, organisasi seni, universitas, dan bahkan beberapa rumah sakit, dibebaskan dari pajak pendapatan federal. Meskipun jangkauan layanan mereka agak luas, kelompok ini memiliki misi yang sama untuk memberi manfaat bagi konstituen yang lebih penting daripada keuntungan bottom-line. Oleh karena itu, wakaf dan pemberian tahunan, bukan penjualan saham atau hutang, biasanya mendukung anggaran operasional mereka. Meskipun status pajak mereka mungkin menyarankan sebaliknya, organisasi nirlaba dapat sukses secara finansial. Jenis-jenis organisasi bebas pajak Bagian 501 dari Internal Revenue Code merinci jenis-jenis organisasi yang dibebaskan dari pajak. Berikut adalah contoh jenis organisasi yang dikecualikan dari pajak pendapatan federal. Organisasi keagamaan Organisasi amal Organisasi sastra atau pendidikan Kelompok yang bertujuan untuk mendorong kompetisi olahraga amatir nasional atau internasional Masyarakat untuk pencegahan kekejaman terhadap anak-anak atau hewan Organisasi lobi legislatif tertentu Organisasi buruh, pertanian, atau hortikultura Kamar dagang Dewan perdagangan Klub rekreasi Persaudaraan Masyarakat Asosiasi pengajar asosiasi dana pensiun Asosiasi perawatan jiwa yang baik Pemakaman Serikat kredit Perusahaan tertentu yang diselenggarakan berdasarkan Undang-undang Kongres (misalnya FDIC) Struktur kompensasi nirlaba menguntungkan lebih dari sekadar uang tunai Beberapa orang menganggap karyawan organisasi nirlaba adalah sukarelawan yang tidak dibayar, namun ini bukan masalahnya. . Meskipun lembaga nonprofit sering memiliki sukarelawan, banyak organisasi nirlaba, dan yang paling besar, telah membayar pegawai seperti bisnis lainnya. Gaji dasar pada organisasi nirlaba terkuat menyaingi orang-orang di perusahaan nirlaba, dan beberapa organisasi nirlaba bahkan melakukan atau berpartisipasi dalam studi kompensasi untuk memastikan kemampuan mereka bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik, terutama di daerah dengan ekonomi yang kuat. Misalnya, Massachusetts Institute of Technology (MIT) baru saja menyelesaikan studi ketat tentang praktik kompensasi dan menyesuaikan rentang gaji untuk banyak pekerjaan sebagai hasilnya. Karyawan organisasi nirlaba tidak menerima opsi saham, karena tidak ada saham yang dimilikinya, dan mereka seringkali tidak memenuhi syarat untuk menerima bonus karena tidak ada target profitabilitas yang akan dicapai. Sebagai gantinya, mereka sering menerima paket manfaat menarik yang bisa mencakup liburan murah hati dan biaya sakit, premi asuransi medis dan gigi rendah, rencana pensiun yang bagus, penggantian biaya kuliah, dan terkadang jadwal kerja yang mudah atau fleksibel tanpa perpanjangan waktu yang signifikan. Universitas juga dapat menawarkan penggunaan fasilitas seperti gym dan perpustakaan, dan kadang-kadang keanggotaan dalam serikat kredit dengan pinjaman berbunga rendah yang terjamin dan fitur menarik lainnya. Tunjangan inventif menarik para eksekutif ke organisasi nirlaba Beberapa orang percaya bahwa orang-orang yang memegang posisi senior di organisasi nirlaba harus dibayar dengan upah rendah karena pekerjaan organisasi tersebut amal. Tapi mereka yang membantah sebaliknya menawarkan alasan berikut ini. Hanya karena sebuah organisasi melakukan pekerjaan yang baik tidak berarti orang-orangnya harus bekerja untuk mendapatkan potongan harga. Orang harus dibayar dengan upah yang adil untuk pekerjaan mereka. Orang yang dibayar dengan upah yang adil melakukan pekerjaan yang lebih baik dan tinggal dengan organisasi lebih lama. Patokan yang tepat untuk pekerjaan eksekutif nirlaba adalah pekerjaan eksekutif nirlaba, karena ini adalah talenta bakat yang harus diikuti oleh organisasi nirlaba. Struktur gaji di sebuah organisasi nirlaba, seperti perusahaan nirlaba, dimulai dengan kompensasi dari eksekutif puncak. Jika dia dibayar kurang dari pasar, maka akan mengganggu ekuitas internal organisasi dan setiap orang akan mencapai plafon bayar. Untuk mengimbangi apa yang tidak dapat mereka tawarkan kepada eksekutif, banyak organisasi nirlaba telah mulai menawarkan bonus dan program kompensasi tangguhan yang tidak memenuhi syarat yang seperti program 401 (k) kecuali bahwa tidak ada batasan kontribusi yang dapat dibuat oleh seorang eksekutif. Beberapa organisasi nirlaba telah melangkah lebih jauh untuk menciptakan rencana yang beroperasi seperti rencana opsi saham biasa, namun ekuitas dasarnya adalah saham reksa dana atau portofolio saham sebagai pengganti saham di organisasi nirlaba. Jenis program ini kemungkinan besar terlihat pada jenis organisasi nirlaba yang paling banyak beroperasi seperti perusahaan nirlaba, yaitu yayasan dan rumah sakit. Pemerintah membayar keuntungan yang murah hati Tentu saja, organisasi nirlaba terbesar adalah pemerintah. Pemerintah federal, negara bagian, dan kota besar adalah salah satu pengusaha pemerintah dengan gaji terbaik. Meskipun gaji eksekutif di organisasi-organisasi ini biasanya mencapai antara 120.000 dan 150.000 per tahun - jauh lebih rendah daripada di perusahaan berukuran sebanding - membayar pegawai pemerintah tingkat rendah cenderung lebih kompetitif dengan keuntungan. Pemerintah adalah satu dari sedikit pengusaha jenis apa pun yang memberi manfaat pensiun dan kesehatan dan kesejahteraan bagi karyawannya. Pemerintah federal masih memberikan manfaat kesehatan dan kesejahteraan keluarga gratis dengan biaya rendah kepada karyawan - sangat jarang di perusahaan Amerika. Selain itu, pegawai pemerintah dapat pensiun pada usia 55 dan masih menerima manfaat pensiun sebesar 60 persen dari gaji akhir jika mereka memiliki 30 tahun pelayanan. Manfaat pensiun ini adalah biaya hidup yang disesuaikan, melindunginya dari inflasi. Di sektor swasta, tunjangan pensiun karyawan biasanya berkurang 50 persen atau lebih untuk pensiun pada usia 55 tahun. Tunjangan pensiun perusahaan jarang dikenai penyesuaian biaya hidup, sehingga nilai manfaat meluruh seiring waktu karena jumlah dolar tetap . Selanjutnya, prevalensi rencana pensiun tersebut telah terus menurun dalam sepuluh tahun terakhir. Organisasi nirlaba menciptakan lapangan kerja untuk orang-orang dengan keterampilan yang menguntungkan masyarakat. Unik karena piagam mereka, organisasi nirlaba menawarkan pekerjaan kepada orang-orang dengan keterampilan khusus seperti musisi, seniman, pendeta, ilmuwan, dan dokter. Tapi sama pentingnya dengan misi mereka adalah karyawan yang melakukan fungsi seperti penggalangan dana, penulisan proposal, keuangan, pemasaran dan akuntansi. Bagi banyak pegawai nirlaba, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik bukan hanya kompensasi langsung, tapi juga kebahagiaan yang diperoleh dari memenuhi misi unik organisasi tersebut dan melayani masyarakat. Related ArticlesProfit-Sharing Pilihan: Pro dan Kontra Pertimbangkan pembagian keuntungan sebagai cara untuk menjaga agar karyawan tetap bahagia, tertarik dan termotivasi. Kuota kepemilikan pribadi perusahaan Anda akan mengembalikan penghargaan kepada semua orang. Di sini kami memberikan pilihan bagi hasil (selain opsi saham), dan pro dan kontra masing-masing. Bagikan kekayaannya. Ini adalah ungkapan sederhana, tapi itu sangat berarti. Majikan yang membiarkan karyawan berbagi dalam kesuksesan perusahaan tahu bahwa karyawan membayar kembali investasi itu dengan loyalitas yang lebih besar, produktivitas lebih dan energi kreatif yang lebih besar. Perbedaan antara menyewa mobil dan memiliki mobil, kata Debra Sherman, manajer pemasaran Foundation for Enterprise Development. Orang lebih memperhatikan sesuatu yang mereka miliki. Tapi jangan langsung melompat ke opsi harga saham ketika Anda memikirkan rencana pembagian keuntungan. Rencana insentif mengambil banyak bentuk. Pilihan terbaik adalah tergantung pada tujuan strategis perusahaan Anda. Dalam Quick-Read ini, kami akan: Periksa alasan dan pertimbangan utama untuk mendapatkan rencana pembagian keuntungan. Diskusikan pro dan kontra dari strategi pembagian keuntungan yang berbeda. Alasan untuk memiliki rencana bagi hasil: Bagi hasil membuat hubungan antara pekerjaan dan penghargaan. Jika Anda akan meminta paling banyak dari karyawan Anda, mereka akan mengharapkan imbalan. Semakin banyak, gaji tidak cukup. Sebuah rencana yang memberi penghargaan kepada karyawan dengan porsi hasil kerja mereka menarik hubungan langsung antara pekerjaan dan penghargaan. Bagi hasil membantu menciptakan budaya kepemilikan. Ketika karyawan diberi imbalan berdasarkan kontribusi mereka terhadap kesuksesan perusahaan, para karyawan merasa seperti pemiliknya. Sebagai pemilik, karyawan memiliki lebih banyak insentif untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan. Namun, strategi ini akan bekerja hanya jika perusahaan dan manajemennya menciptakan cara bagi karyawan untuk memahami tantangan yang dihadapi perusahaan dan memberikan kontribusi terhadap solusinya. Membuka komunikasi dua arah, struktur manajemen datar dan keterlibatan karyawan menumbuhkan budaya semacam itu. Isu yang perlu dipertimbangkan saat membuat rencana bagi hasil: Memberdayakan karyawan agar sukses. Karyawan harus bisa membuat keputusan yang akan memiliki dampak nyata pada bonus mereka. Bagi hasil nirlaba tidak banyak nilainya, kecuali partisipasi dalam pengambilan keputusan, kata Bob Nelson, presiden Nelson Motivation Inc. di San Diego, California dan penulis 1001 Cara Menghargai Karyawan. Ketahui tujuan Anda. Sebelum mengembangkan sebuah rencana, tentukan tujuan Anda. Apakah itu rekrutmen karyawan Retensi Apakah Anda menginginkan likuiditas untuk ekuitas Anda Apakah Anda ingin meningkatkan produksi Atau mungkin Anda menginginkan sedikit dari segalanya. Jawabannya akan membantu Anda memilih rencana yang tepat untuk perusahaan Anda. Kenali industri Anda. Bisnis ekonomi lama mungkin memiliki keuntungan aktual untuk dibagikan. Perusahaan ekonomi baru mungkin bertahun-tahun dari itu, jadi opsi saham membawa lebih banyak daya tarik. Jika tenaga kerja Anda berpendidikan muda dan terdidik, penghargaan saham segera memberi lebih banyak motivasi. Pekerja yang lebih tua mungkin lebih tertarik pada rencana yang diarahkan untuk pensiun. Ketahui tahap perkembangan bisnis Anda. Pada tahap startup, perusahaan mungkin ingin melindungi uang dan menawarkan opsi saham. Pada tahap pertumbuhan cepat atau matang, ketika sebuah perusahaan menjadi menguntungkan, penghargaan opsi saham, bonus tunai dan saham, atau pembagian keuntungan menjadi mungkin. Berbagai strategi bagi hasil, keuntungan dan kerugian: Uang langsung dan bonus mdash Karyawan dibayar ekstra untuk tingkat kinerja tertentu, baik secara individu maupun pada tingkat perusahaan. Majikan memotong pembayaran sebagai biaya bisnis, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan atasnya. Rencana Scanlon atau rencana pembagian keuntungan memerlukan bonus untuk tim karyawan berdasarkan pada profitabilitas yang dihitung yang dihasilkan oleh saran mereka. Rencana kompensasi ditangguhkan mdash Majikan memberikan bonus kepada trust pensiun dan mengurangi kontribusinya. Karyawan tersebut membayar pajak penghasilan atas sumbangan saat uang tersebut diterima dari kepercayaan. Penelitian menunjukkan bahwa rencana bonus tunai adalah motivator produktivitas yang lebih baik daripada rencana kompensasi tangguhan, mungkin karena adanya penguatan perilaku positif (Profit Sharing oleh Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1993). Opsi saham mdash Banyak digunakan oleh perusahaan tahap awal di pasar yang berkembang pesat. Perusahaan memberi karyawan hak untuk membeli saham dengan harga tertentu selama jangka waktu tertentu. Karyawan tidak berkewajiban untuk menggunakan opsi tersebut dan tidak ada mdash risiko keuangan atau keuntungan aktual mdash sampai opsi tersebut telah dilakukan. Ketersediaan opsi saham harus ditawarkan sebagai bonus agar bisa dianggap sebagai rencana bagi hasil. Jika ketersediaan sama dengan semua atau berdasarkan gaji, maka itu hanyalah rencana investasi yang tidak menguntungkan. Keuntungan dari insentif berbasis kinerja: Fleksibel dan relatif murah untuk diimplementasikan. Bisa disesuaikan dengan tim atau individu tertentu. Jadwal berjualan dapat membantu retensi. Kekurangan: Memerlukan manajemen yang lebih kreatif. Karyawan mungkin melihat pilihan yang kurang pasti daripada uang tunai. Ketika banyak perusahaan menawarkan opsi, mereka tidak banyak memberi loyalitas. Mereka juga menciptakan kewajiban pajak kepada karyawan. Rencana manfaat berbasis luas: Bagian 423 rencana pembelian saham mdash Karyawan dapat menggunakan pemotongan gaji untuk membeli sejumlah saham, dengan diskon hingga 15 dari harga pasar pada tanggal tertentu. Rencana kepemilikan saham karyawan non-leveraged mdash Perusahaan membuat kontribusi tahunan saham atau uang tunai yang diinvestasikan dalam saham. Aset dana dibagi dengan formula antara karyawan dan didistribusikan pada saat penghentian atau pensiun. 401 (k) rencana mdash Rencana tersebut menawarkan investasi yang ditangguhkan pajak dan kecocokan potensial dari uang tunai atau saham oleh perusahaan. Rencana 401 (k) adalah rencana bagi hasil hanya dalam kasus khusus ketika kontribusi pemberi kerja berada pada skala geser berdasarkan keuntungan perusahaan. Keuntungan: Paling cocok untuk berbagi keuntungan atau kepemilikan dengan seluruh karyawan. Kekurangan: Strictly diatur, mereka mungkin tidak digunakan untuk tim atau individu tertentu. Rencana opsi saham karyawan yang disubsidi: ESOP leverage menggunakan dana pinjaman untuk membeli saham perusahaan, yang dialokasikan untuk karyawan saat pinjaman dilunasi. Perusahaan sponsor menyumbangkan dana untuk menutupi layanan hutang ESOP. Keuntungan: Menghargai semua karyawan dengan menciptakan manfaat pensiun dengan tunjangan pajak bagi perusahaan. Kelemahan: Tidak cocok untuk memberikan insentif kinerja kecuali pada tingkat yang membuat karyawan merasa dan bertindak seperti pemilik perusahaan. QuotI ingin membangun sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan benar dan untuk menciptakan sebuah perusahaan yang saya sendiri ingin bekerja, kata Sabrina Horn, pendiri dan pemilik Horn Group, sebuah firma kehumasan dengan kantor pusat di San Francisco. Dengan pembagian keuntungan tahunan, bonus kuartalan, rencana 401 (k) dengan 20 pertandingan, dan kesempatan bagi karyawan untuk berbagi valuasi pasar-ekuitas publik dari klien berteknologi tinggi, perusahaan Horn8217 telah menyampaikan mimpinya. Didirikan pada tahun 1991 dan sejak terpilih ke Inc 500, Grup Horn diproyeksikan tumbuh 48 dalam bentuk tagihan menjadi sekitar 9 juta tahun ini. Ini tidak menawarkan opsi saham karena Horn tidak memiliki rencana untuk mengumumkannya kepada publik. Setiap tahun, perusahaan menetapkan target pendapatan. Memenuhi target mdash karena sudah, delapan tahun menjalankan tendangan mdash kembali ke pekerja, berdasarkan gaji pokok. Pembayaran berkisar antara 750 sampai sekitar 14.000. Bonus kuartalan berbasis insentif dapat menambah 4.000 sampai 16.000 lebih untuk gaji tahunan. Ketika perusahaan klien go public, stok yang diambil sebagai ganti uang tunai dijual, dan lebih dari 50 hasil diberikan kepada karyawan. Horn mengatakan bahwa rencana pembagian keuntungan perusahaannya sangat penting untuk memperbaiki usaha perekrutan dan retensinya. Bertemu dengan konsultan rencana bagi hasil yang memenuhi syarat. Untuk menemukannya, hubungi Foundation for Enterprise Development (Lihat Sumberdaya). Sadarilah tujuan Anda untuk merencanakannya. Apakah itu dimaksudkan untuk membantu perekrutan, retensi, atau produktivitas Apakah ini ditujukan untuk semua orang atau sedikit saja Pendekatan proses dengan pikiran terbuka. Tidak semua perusahaan perlu menawarkan opsi saham. Jadilah kreatif dalam menyusun rencana pembagian keuntungan Anda untuk mencapai tujuan yang Anda inginkan. Apapun kecenderungan Anda, ingatlah bahwa rencana yang paling efektif mengintegrasikan keuntungan atau pembagian ekuitas dengan pengembangan budaya kepemilikan. Itu berarti berbagi informasi dengan karyawan, melibatkan mereka dalam perencanaan dan keputusan, dan memberi mereka pendidikan dan peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan yang terbaik. Pantau rencana dan partisipasi karyawan. Seiring pertumbuhan perusahaan dan gambaran pendapatan dan kebutuhan stafnya berubah, rencana itu sendiri mungkin juga perlu diubah. Gainsharing and Power: Pelajaran dari Enam Rencana Scanlon oleh Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins pertama kali menguraikan pengalaman enam perusahaan yang menerapkan rencana Scanlon. Satu bab, 8220Power Games, Hasil, dan Pembelajaran, 8221 menawarkan kesimpulan dan tip untuk implementasi rencana pembagian keuntungan. Panduan Pengusaha untuk Kompensasi Ekuitas. Edisi ke-3, diedit oleh Ron Bernstein. (Yayasan Pengembangan Usaha, 2002). 1001 Cara Menghargai Karyawan oleh Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Penulis: Stu Watson Artikel Terkait. Digital Library gt Mendefinisikan dan Melayani Pasar gt Kondisi bisnis 8220Saya lebih baik lagi8221 Dalam masyarakat berbasis konsumen, orang Amerika menuntut nilai lebih untuk dolar mereka, yang memberi ukuran dalam sorotan. Mantra baru ini tampaknya lebih bagus. Pertimbangkan: Hari rata-rata rumah baru-baru ini seluas 2.225 kaki persegi, naik 50 dari 1.500 kaki persegi pada tahun 1970. Kami sedang membuat rakasa Perpustakaan Digital gt Membangun dan Mengilhami sebuah Organisasi gt Manajemen waktu 8220Makan Waktu untuk Menumbuhkan Business8221 Seiring bertambahnya jumlah perusahaan, jumlah masalah yang dibutuhkan pengusaha untuk terus tumbuh. Dari pembukuan dasar sampai masalah pajak yang mengerikan, pengejaran surat kabar itu sepertinya tidak ada habisnya. Ini juga bisa berbahaya. Pada akhirnya, jika Anda ingin bisnis tumbuh, Anda Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan yang berurusan dengan layanan untuk mendapatkan dan mempertahankan klien. Ergonomi yang baik membuat orang lebih bahagia, lebih sehat, lebih produktif, dan itu berarti keuntungan yang lebih baik bagi perusahaan Anda. Jika Anda mempertimbangkan akuisisi untuk membantu menumbuhkan perusahaan Anda, carilah penawaran yang menawarkan keahlian pelengkap, saran John M. Cook, CEO The Profit Recovery Group, perusahaan yang berbasis di Atlanta yang menyediakan layanan audit pemulihan. Ketika Cook membeli The Profit Recovery Group pada tahun 1991, perusahaan tersebut menghasilkan sekitar 5 juta penjualan tahunan. Angka itu tumbuh menjadi 202,8 juta di navigasi PostBagaimana Menetapkan Gaji Menetapkan gaji untuk staf Anda selalu merupakan hal yang sulit dilakukan. Ini sangat sulit jika Anda belum pernah melakukannya sebelumnya, karena Anda mungkin bahkan tidak tahu harus mulai dari mana. Di satu sisi, Anda ingin cukup membayar untuk mendapatkan bakat terbaik. Di sisi lain, Anda tidak ingin membayar lebih. Apa yang pengusaha lakukan Pertama-tama, jangan panik. Ingatlah bahwa tujuan Anda adalah untuk menarik talenta yang baik dan membayarnya dengan adil. Jika menyangkut jumlah pasti yang harus Anda bayar, ketahuilah hal ini: Anda tidak ingin membayar lebih dari pekerjaan itu layak untuk Anda. Itu hanya bisnis yang bagus. Karena di penghujung hari, gaji seperti biaya bisnis - ini investasi, dan Anda harus kembali. Jadi Anda mulai dengan menentukan jumlah tertinggi yang bersedia Anda bayar. Cara terbaik untuk menentukan bahwa plafon adalah bertanya kepada diri sendiri hal ini: Betapa lebih berharga lagi orang ini akan membuat perusahaan saya Jawaban Anda adalah yang paling ingin Anda bayar kepada orang itu jika memenuhi gajinya. Bagi tenaga penjualan atau karyawan pengembangan usaha, pertanyaan itu mudah dijawab. Jenis karyawan ini menghasilkan pendapatan, jadi Anda bisa bertanya pada diri sendiri apakah penjualan yang mereka hasilkan mencakup gaji mereka. Jika kandidat penjualan baru Anda bisa menghasilkan 500.000 keuntungan, mungkin layak untuk menawarkan 200.000 gaji plus komisi untuk membawa mereka ke kapal. Tapi bagaimana Anda memutuskan apa yang akan Anda bayar untuk staf administrasi dan pendukung Orang-orang yang tidak menghasilkan uang tapi siapa Anda tidak bisa hidup tanpa nilai mereka sama dengan uang yang mereka hasilkan tapi juga uang yang mereka simpan. Jadi tanyakan pada diri sendiri berapa biaya untuk tidak memilikinya di kapal, dan gunakan jawaban untuk membenarkan gaji mereka. Pertimbangkan orang IT Anda, misalnya. Jika Anda harus mengkonfigurasi jaringan Windows Anda sendiri, berapa banyak waktu, tenaga dan uang yang akan Anda biaya Pastikan untuk menambahkan tagihan terapi, penyelesaian perceraian dan jahitan yang Anda dapatkan dari melemparkan monitor Anda melalui jendela kaca piring kantor Anda. Kemudian kalikan jumlah itu dengan jumlah orang di perusahaan Anda. Sekarang Anda tahu nilai sebenarnya dari orang TI Anda. Saat menghitung apa pekerjaan itu layak untuk Anda, mungkin Anda akan menemukan posisi yang tidak sesuai dengan uang yang sebenarnya Anda bayarkan. Misalnya, resepsionis meja depan depan 50.000 tahun yang lalu mungkin adalah resepsionis terbaik di dunia, tapi Anda tidak menemukan cukup nilai dalam posisi itu untuk membenarkan gaji. Jadi ketika harus bekerja kembali untuk posisi terbuka, jika Anda mengetahui nilai pekerjaan, Anda bisa dengan cepat menghilangkan kandidat yang terlalu mahal. (Jika Anda mendiskualifikasi semua orang yang meminta terlalu banyak, bagaimanapun, ini adalah pertanda Anda tidak menghargai pekerjaan itu atau Anda harus melakukannya sendiri.) Menentukan Bagian Bawah Skala Jadi, sekarang Anda tahu berapa banyak yang akan Anda bayar. Langkah selanjutnya adalah untuk mengetahui paling sedikit Anda akan membayar. Dan di situlah pasar masuk. Tingkat pasar menetapkan harapan kandidat39. Terkadang nilai pasar underprices. Pekerja pengetahuan yang benar-benar hebat sepuluh kali bekerja hanya dengan pekerjaan bagus, tapi mereka hanya membayar 20 sampai 30 persen lebih banyak. Di lain waktu, nilai overprices pasar (dapatkah Anda mengucapkan gaji CEO Quotes 500). Either way, kandidat akan mengharapkan Anda untuk setidaknya membayar harga pasar kecuali Anda dapat menawarkan alternatif yang baik. Check out Gaji untuk rentang gaji diurutkan berdasarkan posisi dan geografi. Anda akan tahu apa yang tinggi, rendah dan rata-rata untuk negara bagian dan kota Anda, sehingga Anda dapat memulai pencarian karyawan mengetahui apa yang calon kandidat harapkan. Pemilik bisnis lainnya adalah sumber timbangan gaji yang baik, karena mereka dapat berbagi pengalaman tingkat pasar mereka. Hubungi anggota kamar dagang lokal Anda, atau bergabunglah dengan grup jaringan bisnis tempat Anda bisa bermain-main dengan pemilik bisnis lain dan data gaji swap. Untuk pekerjaan administrasi, hubungi agen kepegawaian sementara dan hentikan sementara. Kemudian cari gaji untuk posisi permanen dari sana, dengan mempertimbangkan bahwa Anda tidak akan membayar biaya agen, tapi Anda akan memberikan keuntungan. Untuk pekerjaan tingkat tinggi, headhunter dan perekrut adalah sumber informasi yang hebat. Mereka akan sering memberikan beberapa panduan secara gratis dengan harapan Anda akan mempekerjakan mereka saat Anda memerlukan pencarian formal. Pada akhir hari, Anda akan membayar kombinasi dari apa pekerjaan itu layak untuk Anda dan apa yang diminta pasar. Ini juga penting, ketika sampai pada hal itu, mempertimbangkan setiap merekrut baru secara terpisah. Sebanyak yang kita semua suka dengan band gaji, Anda seharusnya tidak membiarkan proses standar membutakan Anda akan kebutuhan akan pengecualian. Ketika Anda menyewa seorang wiraniaga dengan hubungan pribadi yang dekat dengan lima prospek terpanas Anda, merasa bebas untuk membayar jauh di atas pasar. Saya yakin akan Memutuskan bagaimana Anda akan membayar Jadi, begitu Anda tahu apa pekerjaan itu layak dan apa kandidat Anda akan harapkan, Anda harus memutuskan bagaimana Anda akan membayar. Akankah Anda menawarkan gaji tetap atau gaji per jam Terkadang pilihan Anda ada di tangan Anda, tapi seringkali, ada persepsi umum di antara karyawan bahwa posisi tertentu akan membayar dengan cara apa pun atau yang lain. Sementara pekerjaan berbasis gaji khas untuk manajer dan posisi kerah putih, gaji per jam tradisional untuk temps, beberapa konsultan dan pekerjaan kerah biru tertentu. Pembayaran per jam adalah wajar bila pekerjaan berhubungan langsung dengan waktu. Misalnya, pekerja perakitan dibayar per jam karena produktivitas mereka berhubungan langsung dengan jam kerja. Ditto untuk pegawai ritel. Anda mungkin berpikir pemilik ritel akan membayar layanan pelanggan yang hebat. Tapi itu hanya sebagian benar. Sementara memperlakukan pelanggan dengan baik tentu membuat perbedaan, petugas yang tidak bekerja dapat memberikan layanan pelanggan yang hebat, sehingga mereka terjebak dalam bayaran selama berjam-jam mereka benar-benar berada di toko. Selanjutnya - dan ini semua tergantung pada industri Anda - Anda mungkin perlu berbicara dengan pengacara Anda untuk memastikan apa dan bagaimana Anda berencana untuk mengimbangi posisi tertentu adalah legal. Misalnya, beberapa pekerjaan memiliki upah minimum atau batasan hukum lainnya, seperti posisi pelayan yang dibayar dengan upah minimum rendah namun diasumsikan oleh IRS untuk menghasilkan pendapatan melalui tip. Serikat pekerja juga mungkin memiliki kontrak yang memerlukan tingkat upah atau upah lembur tertentu. Pekerjaan berbasis gaji adalah masalah lain. Gaji tetap, jadi tidak peduli berapa banyak pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan, mereka akan mendapatkan jumlah yang sama dalam gaji mereka setiap minggu. Ide awalnya mungkin untuk membayar sumbangan yang tidak mudah diukur dalam hitungan jam. Misalnya, manajer iklan yang membuat kampanye iklan yang mendatangkan jutaan pendapatan dibayar dengan gaji tetap, karena apa yang dia lakukan terkait dengan wawasan dan hasil, bukan jam kerja. Seiring waktu telah maju, bagaimanapun, membayar melalui gaji tetap telah mengambil twist yang tak terduga. Pekerja per jam dibayar lebih untuk bekerja lembur. Tapi tidak ada hukuman untuk Anda (selain yang bermoral) untuk mempekerjakan karyawan yang digaji secara gratis, sehingga Anda bisa mempekerjakan seseorang dengan gaji dan kemudian meminta gaji 60 jam seminggu untuk gaji pekerjaan 40 jam per minggu tradisional. Semangat akan tentu saja, tentu saja, dan orang-orang akan membencimu, tapi jika Anda bisa tahan dengan itu, itu adalah sebuah pilihan. Cara lain untuk membayar adalah melalui komisi. Beberapa pekerjaan berkontribusi terhadap pendapatan secara langsung. Untuk posisi tersebut, Anda bisa membayar komisi langsung berdasarkan pendapatan yang dihasilkan. Tenaga penjual adalah satu jenis karyawan yang sering dibayar komisi. Logikanya sederhana: Kita tahu apa yang dibutuhkan oleh tenaga penjualan - nilai dolar dari penjualan mereka. Jadi kita bisa memotivasi mereka untuk menjual sebanyak mungkin dengan mendasarkan pendapatan mereka pada volume penjualan mereka. Sebagian besar tenaga penjual memiliki gaji pokok dan gaji rendah dan potensi kenaikan dari persentase dari apa yang mereka jual. Persentase bervariasi, tapi saya tahu satu orang yang membuat komisi 5 persen menjual pesawat jet. Bukan pekerjaan buruk kalau bisa mendapatkannya. Hati-hati dengan perangkap persentase komisi yang membingungkan dengan dolar yang Anda bayar tenaga penjualan Anda. Jika Anda yakin persentase komisi Anda benar, biarkan tenaga penjualan Anda menghasilkan uang sebanyak mungkin. Saya melihat perusahaan mengejar tenaga penjualan fenomenal dengan menjadi serakah. Mereka melihat seorang salesman membawa pulang komisi 1 juta setahun, mereka merasa cemburu, dan mereka memotong komisi atau memecat petugas penjualan. Heck, jika seorang penjual menarik jutaan yang keren, biarkan itu berarti mereka menghasilkan puluhan juta untuk perusahaan Anda. Jangan menutup komisi mereka dan berisiko kehilangan tenaga penjual yang meletakkan telur emas. Terakhir, Anda mungkin ingin orang-orang yang digaji Anda mendapatkan insentif pendapatan langsung juga. Gaji setara dengan komisi adalah bonus waktu yang dihormati, yang merupakan kesukaan favorit untuk pekerjaan yang tidak secara langsung mendatangkan uang. Bonus sering dikaitkan dengan hasil proyek tertentu atau kinerja perusahaan secara keseluruhan: Jika perusahaan melakukannya dengan baik, sebagian keuntungan dipegang dan didistribusikan sebagai bonus. Idenya adalah bahwa bonus memotivasi orang untuk bekerja demi kebaikan perusahaan atau kebaikan proyek. Sistem itu bagus - selama orang berpikir bahwa mereka benar-benar dapat berpengaruh pada perusahaan. Dalam prakteknya, pekerjaan orang hanya samar-samar terkait dengan intinya, jadi bonus mendapat hasil yang beragam sebagai motivator. Dan jika bonus tetap, Anda juga berisiko menumbuhkan orang yang mengharapkannya, jadi janji itu tersirat. Namun, bonus berguna untuk memberi penghargaan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan luar biasa atau sebagai cara memberikan sebagian kompensasi yang dapat tumbuh atau menyusut bergantung pada kekayaan perusahaan. Sedikit Fleksibilitas Jangan Pernah Sakit Bila Anda tahu apa yang akan Anda bayar, apa yang akan diharapkan pasar dan bagaimana Anda berniat untuk mengikat bayaran terhadap hasil, bersiaplah untuk menjadi super fleksibel jika Anda mempekerjakan eksekutif dan manajer tingkat atas. Itu karena, ketika sampai pada eselon atas staf bisnis, panduan menjadi kabur. Para eksekutif sering mendapatkan gabungan antara persediaan, gaji dan bonus, yang dibuat oleh tarian keserakahan, harga pasar dan praktik yang rumit. Opsi saham mengklaim menyelaraskan eksekutif dan pemegang saham, namun hati-hati Di perusahaan swasta, ini bisa berhasil. Namun di perusahaan publik, pilihan bisa mendorong manipulasi saham tanpa hasil bisnis jangka panjang. Berapa banyak saham yang harus Anda tawarkan Itu tergantung pada bagaimana Anda menghargai saham dan apa yang menurut Anda akan berharga suatu saat nanti. Tidak ada ruang untuk membahasnya secara rinci di sini, tapi periksa situs saya untuk beberapa gagasan tentang membagi ekuitas. Jika Anda menyewa seorang ahli, yang berarti seseorang dengan keahlian khusus, reputasi atau jaringan, Anda juga harus membengkokkan peraturan, dan semuanya menjadi dapat dinegosiasikan. Harapan mereka akan didasarkan pada pengalaman masa lalu dan kesadaran mereka akan tingkat suku bunga. Jika Anda benar-benar ingin mereka bekerja untuk Anda, Anda harus fleksibel. Jadi buat kesepakatan dengan gaji jangka pendek, bonus jangka panjang atau saham, dan target berbasis kinerja sebagai blok bangunan - Anda akan memenuhi kebutuhan mereka namun tetap membiarkan mereka mengunyah sedikit demi sedikit dalam hal motivasi. Akhirnya, sadarilah bahwa Anda memiliki banyak fleksibilitas jika Anda memperluas pemikiran Anda di luar sekadar uang. Beberapa orang menghargai hal-hal selain uang (ya, itu benar). Anda mungkin dapat menawarkan penghargaan non finansial yang menghubungkan orang dan menarik mereka. Jam fleksibel, pakaian kasual, lebih banyak waktu istirahat, telecommuting, dan judul yang mengesankan atau kreatif semuanya dapat ditawarkan sebagai pengganti uang tunai. Pelatihan dan pengembangan profesional juga penting bagi orang. Jadi gunakan kurs pasar, harapan gaji, nilai intrinsik dari pekerjaan itu, dan kreativitas Anda saat menentukan apa yang harus dibayar. Setelah semua, memiliki tukang pijat di tempat dapat menghitung banyak saat Anda sedang bekerja telat Siap untuk meninjau Berikut ringkasan singkat untuk membantu Anda menetapkan gaji untuk semua staf Anda: Tetapkan batas gaji teratas Anda dengan apa pekerjaan tertentu yang sesuai untuk Anda. Kenali pasar untuk menentukan paling sedikit gaji Anda. Cocokkan pekerjaan yang nilainya diberikan dengan jam kerja sampai jam kerja. Cocokkan pekerjaan yang nilainya masuk dalam wawasan atau keterampilan untuk gaji bergaji. Cocokkan pekerjaan yang nilainya merupakan pendapatan dari komisi. Gunakan bonus untuk menyelaraskan semua orang di sekitar tujuan perusahaan atau produk atau divisi. Sesuaikan kesepakatan untuk para ahli dan manajer bagian atas. Terkadang Anda bisa menukar gaji tunai untuk barang tak berwujud atau layanan. Stever Robbins adalah pelatih eksekutif yang membantu orang membuat perubahan penting dalam kehidupan dan karir mereka. Co-founder atau anggota tim awal dari sembilan startup selama 25 tahun terakhir, Stever juga membawa latar belakang kliennya sebagai lulusan Harvard Business School dan MIT. Stever Robbins adalah pelatih usaha, membantu pengusaha dan perusahaan tahap awal mengembangkan sikap, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk sukses. Dia membawa beruang ski.
Trading-strategy-butterfly
Binary-options-earnings-play